現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠
因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全
無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊
科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)
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所以我個人對【RELEA 物生物】350ml鴻運商務雙層耐熱玻璃杯(經典黑)的評比如下
外觀質感：★★★★
使用爽度：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
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完整產品說明
品牌名稱
款式
- 旋蓋
- 有杯蓋
- 有隔熱
- 有濾網或茶格
- 有側手把
容量
- 201~400ml
材質
- 雙層玻璃
商品規格
- 商品組合：鴻運雙層玻璃杯(有把手)
品牌：香港RELEA物生物
尺寸：11.3 x 8 x 16.5cm
重量：570g
容量：350ml
材質：高硼矽玻璃、304不鏽鋼、航空鋁合金、全鋼級鏡面玻璃
顏色：經典黑
產地：中國
配件：附禮盒包裝
使用方式：
1.冷熱飲皆宜
2.沖泡花茶、茶葉
保固：新品瑕疵
試用範圍：商品為個人衛生品故不開放試用
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熱點新知搶先報
點擊右上角「+關注」頭條號，長期獲取薪酬、績效、股權、合伙人、預算的專業知識 小張：老闆，我要漲工資，不漲我就不幹了。 老闆：咱們有話好好說，不要動不動就說漲工資。要不我們倆各退一步好不好？ 小張：什麼意思？ 老闆：我不給你漲工資，你也不要辭職走，行不行？ 小李和同事向老闆控訴：「這年頭什麼都漲價了，只有工資不漲啊。」 老闆：「呵呵，我可以給你們漲工資啊。」 小李高興道:「真的？」 老闆：「恩，不過你這工作時間的延長為16小時啊。」 ... 老闆：今天給大家加薪！ 同事們都興奮的鼓掌 老闆：知道大家很辛苦，早上經常堵車，才到也是不得已的。 剛想說老闆太善解人意了！ 老闆接著說：以前遲到扣100塊，以後開始扣50，這樣大家都開心嗎？ 尼瑪......... 沒有不想漲工資的員工，沒有不想多賺利潤的老闆 但是員工工資漲了不就增加了企業的成本嗎？ 企業老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，按照這種思維邏輯，沒有多少老闆願意主動為員工加工資，因為哪個老闆願意主動給自己增加成本。 老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。 企業有員工就要發工資，薪酬方案是決定員工工作狀態最關鍵的因素，好的薪酬可以激勵員工自動自發，那麼公司的利潤也不用愁。不好的薪酬模式會讓員工越來越安逸。 所以有很多企業開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態！事實上，現在很多企業在執行績效考核的企業大部分的考核都漸漸流於形式，僅僅是為了發工資的需要而不得不進行考核這一流程環節。 ... 為什麼原本激勵企業前進的工具在企業員工心目中淪為了「雞肋」，如何讓「雞肋」真正發揮其「功效」？ 某個真實案例剖析： 有家門店銷售型企業對其店經理的主要考核如下：底薪+提成+績效工資 其績效考核具體操作： 底薪較低，提成較高，每月將「底薪+提成」總工資的30%來做績效工資。 如：「底薪+提成」＝1萬元，就會有3000元拿來做績效工資，然後按占不同比例分解到8個指標上，企業每月對每個指標都會提出相對應的目標， 最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！ 這種考核方式屬於傳統的考核方式，員工普遍反感，有多少中小企業都是在這樣考核員工的？答案已經不重要，重要的是這樣考核給企業和員工帶來了什麼？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱，這也是很多企業考核失敗的原因：企業和員工利益不能達成統一的共贏！太多單一傳統！ 當然企業是希望做考核，員工卻反對考核，最後績效考核宣告失敗！ 我認為員工要的不是考核、員工需要的是激勵。原因有三： 第一、我反對為了考核而考核。 經常聽到老闆說，這樣要考核、那樣要列入考核。凡是公司看到有問題的、不順眼的、沒人願意做的，一律都說要考核，結果每月指標多達數十項。還有各種機械化的考核，我看到有一家企業員工流失率為0，在考核指標中也列了進去，一問為什麼，他們說主要是因為必須湊齊四個考核維度（BSC，即財務、內控、客戶、員工）。 ... 第二、我反對只為了給員工壓力而考核。 當前非常流行的考核模式KPI，把目標訂的高高的，員工一般努力都達不到，必須拼了命的往上蹦。我看到有一家企業，這三年的走勢都是往下的，但是訂的考核指標，每年都是遠遠高於上期，員工疲於奔命，也是怨聲載道。 第三、我更反對為了扣員工工資的考核。 有一家製造業做KPI考核，8項指標中有五項是負指標（只扣分不加分），管理層說全年下來，只有1個月得了獎金，另外11個月都在扣錢。 員工為什麼反感、牴觸績效考核？其實，員工反感的不是考核本身，而是只給壓力、不給動力，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利。 企業在推行績效考核前，必須要充分了解、遵循人性，很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準，怕的是努力之後還是一地雞毛。 績效激勵最前沿增量分配法：KSF薪酬全績效模式，適用於管理層和一線崗位。 這是能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。 ...... KSF的設計原理是： 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！ 這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！ 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理, 並形成目標或標準， 就是決定崗位價值的關鍵因子！價值分割，薪酬分塊。 ... 當下薪酬發展方向 高層：KSF+年薪制+股權（合伙人）激勵（送案例介紹什麼叫KSF績效模式） 2.中層：KSF+產值+超價值、剩餘價值再分配。 3.基層：一線崗位，產值+計件/提成+內包+KSF.二線崗位：量化薪酬+寬度薪酬KSF.(價值管理指標為主） 在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動的激勵模型，豐富員工價值與收入系統，實現員工收入由自己決定。自我計薪。 為了更好的支持大家清楚KSF設計模式，我將分享一份從未對外公開的KSF設計模版。 舉例： 企業類型：生產製造業 崗位職務：生產部經理 原方案（傳統模式）： 1. 薪酬構成：月基本工資1800元/每月+月績效工資800元/每月+年度業績獎金5000元/每年 2. 月基本工資計算方法：按：月基本工資（基準）÷規定月出勤天數×實際出勤天數計算； 容易遇到的問題： 1、生產部門只干分內事，完全不顧公司目標、客戶需求，與銷售部、設計部常有爭執。 2、生產經理只在工作時間內做事，想各種辦法拒絕更多的工作。 3、生產經理忙於做事，但不願對結果負責。 為什麼會這樣呢，是這個生產經理自己想要這樣嗎？？他態度有問題嗎？ 1、傳統薪酬結構設計： 基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵… 2、這種設計最大的缺點是： 1）彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。 2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。 3）薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值 ... （為保證客戶真實數據保密，此方案數據有部分做了適當隱藏，它是某企業的實操方案） ... 那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟： 第一步：崗位價值分析 這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？ 第二步：提取指標（中層管理人員6-8個） 有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。 第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式） 每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。 第四步：分析歷史數據 過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？ 第五步：選定平衡點 企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。 第六步：測算、套算 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。 積分式管理——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。 積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。 現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。 馬雲曾強調過員工的「幸福感」，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。 ... 積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。 比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。 ... 積分的核心價值： 員工普遍認同，不反感，容易落地 清晰記錄與展現員工的貢獻，對員工好的行為給以及時的獎勵和認可 公平公正公開，並且具體，員工會覺得我的每一個好的表現公司都是知道的，以此激勵他做的更好 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽 ... 積分操作流程：《文章篇幅有限，無法詳細展開，想進一步了解，請點擊文中連結學習》 1.建立積分標準 將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。 ... 2.部門之間積分PK 這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。 3.獎分獎券 員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。 ... 積分的核心價值： 員工普遍認同，不反感，容易落地 員工除了薪酬得到提升，精神上也得到滿足，工作激情增高 公平公正公開，解放了考核下了消極的心態，願意多做事得到認可 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽 ... 業務人員的月度激勵機制 一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系： 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... 本文所講的管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下《了解更多》連結購買！送獨家視頻學習資料。 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF、PPV和合伙人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接） 3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑。 ... 二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制 只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。 1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。 2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。 當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司里有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
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文章來源取自於：
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